Probezeit

Viele Arbeitgeber haben Sorge, dass sich die Einstellung eines neuen Arbeitnehmers als "Fehlgriff" erweisen könnte, der sich nicht von heute auf morgen revidieren lässt.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat der Neue erst nach Ablauf einer Wartezeit: das Arbeitsverhältnis muss "in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden" haben (§ 1 KSchG). Aber auch davor bestehen Kündigungshemmnisse, so ist z. B. eine Kündigung in der Regel nur mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats möglich (§ 622 Abs. 1 BGB).

Möchte ein Arbeitgeber in der zweiten Hälfte des laufenden Monats kündigen, z. B. am 19.12.2023, wird seine Kündigung frühestens vier Wochen später wirksam, aber eben nicht exakt vier Wochen später, sondern in dem Fall zum Ende des Folgemonats, also zum 31.01.2024, das sind nicht vier, sondern gut sechs Wochen.

Das ist ärgerlich, wenn sich schon in der Einarbeitung zeigt, dass der Neueingestellte mit der konkreten Tätigkeit überfordert ist, oder nicht in die Belegschaft passt, sich isoliert oder regelmäßig in Konflikte mit Kollegen gerät. Auch Arbeitnehmer können das Gefühl haben, beim "falschen" Arbeitgeber zu sein, und wünschen sich, das Unternehmen lieber heute als morgen verlassen zu können, aber auch sie müssen in der Regel eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten.

Hier hilft die Vereinbarung einer Probezeit. Solange diese läuft, kann jedes Arbeitsverhältnis, selbst ein befristetes, von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Es gibt in dieser frühen Phase auch keine Beschränkungen bei den Kündigungsterminen, es kann nicht nur zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, sondern taggenau, im vorgenannten Beispiel am 19.12.2023 zum 02.01.2024.

Dabei reicht es aus, wenn der Ausspruch der Kündigung, also die Zustellung des Kündigungsschreibens an die jeweils andere Seite, innerhalb der noch laufenden Probezeit erfolgt, der Kündigungstermin - in dem vorgenannten Beispiel der 02.01.2024 - kann bereits außerhalb, also nach dem Ende der Probezeit liegen.

Die Vereinbarung einer Probezeit ist freiwillig, es müssen beide Seiten einverstanden sein, das Gesetz schreibt sie nicht vor. Anders ist es nur bei Auszubildenden, hier beginnt das Berufsausbildungsverhältnis immer mit einer Probezeit, diese muss mindestens einen Monat, und darf höchstens vier Monate betragen (§ 20 BBiG).

Außerhalb von Berufsausbildungsverhältnissen, in regulären Arbeitsverhältnissen, gibt es lediglich Höchstgrenzen: die Probezeit darf in keinem Fall länger sein als sechs Monate. Aber selbst das kann in befristeten Arbeitsverhältnissen schon zu viel sein, dort muss seit 01.08.2022 die Probezeit stets "im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen" (§ 15 Abs. 3 TzBfG), sprich die Probezeit muss zur Laufzeit des Vertrages passen (siehe "Befristung")

Die Länge der Kündigungsfrist ist ebenfalls teilweise variabel: nach unten gibt es eine Grenze - nicht kürzer als zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Abweichungen nach oben, z. B. eine Anhebung auf vier Wochen, finden sich häufig in Tarifverträgen, auf die in Arbeitsverträgen gerne verwiesen wird (§ 622 Abs. 4 BGB).

Selbst die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist erleichtert, wenn eine Probezeit vereinbart wurde. Ihnen kann grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden, der Schutz setzt aber erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (§ 173 SGB IX). Kündigt ein Arbeitgeber früher, und wurde eine Probezeit vereinbart, muss er weder die vierwöchige Kündigungsfrist des § 169 SGB IX noch die des § 622 Abs. 1 BGB einhalten.

Anders ist es beim Mutterschutz: ist die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger oder sind seit der Entbindung noch keine vier Monate vergangen, ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft oder der Entbindung wusste oder es ihm innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt wird (§ 17 MuSchG). Dieser spezielle Schutz ist also nicht von einer Wartefrist abhängig, auch eine Probezeit hilft dem Arbeitgeber in diesem Fall nicht weiter.

Der Kündigungsschutz der werdenden Mutter setzt sogar schon vor Beginn der Probezeit ein, es reicht der Abschluss eines Arbeitsvertrages, die Schwangere muss ihre Tätigkeit noch nicht aufgenommen, also keinen Tag gearbeitet haben (Bundesarbeitsgericht, 27.02.2020, 2 AZR 498/19).

Rechtsanwalt Lars Finke, LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mülheimer Str. 85, 47058 Duisburg (Stadtteil Duissern)